Warum Veränderung so schwer ist – und wie sie gelingen kann. Was ich in 18 Jahren Beratung von Führungskräften und Organisationen gelernt habe.
Veränderung klingt oft gut – bis sie konkret wird.
Dann wird aus dem klaren Ziel plötzlich ein zäher Prozess.
Aus Aufbruch wird Unsicherheit.
Aus Zustimmung: Schweigen, Zögern oder Widerstand.
Ich begleite seit über 18 Jahren Führungskräfte, Teams und Organisationen in genau diesen Momenten:
Wenn alle wissen, dass sich etwas ändern muss – aber keiner weiß, wie.
Wenn der Veränderungsprozess gut geplant ist – und trotzdem nichts in Bewegung kommt.
Wenn neue Strategien verpuffen, weil alte Muster lauter sind.
Was ich gelernt habe:
Veränderung scheitert selten an der Idee – sondern an der Art, wie wir mit Menschen, Emotionen und Unsicherheit umgehen.
In diesem Artikel teile ich meine Erfahrungen aus fast zwei Jahrzehnten Leadership- und Organisationsentwicklung: Was Veränderung wirklich schwer macht – und was sie trotzdem möglich macht.
Ehrlich, praxisnah und ohne Change-Floskeln.
Hallo, ich bin Kasia Hübner
Resilienz-Expertin, Systemische Mental Business & Leadership Coach, Unternehmensberaterin
Als Spezialistin für resiliente Persönlichkeisentwicklung und wertschätzende Führungskultur zeige ich Dir, wie Du Deine Arbeits- und Lebensqualität im stressigen Businessalltag verbesserst.
Hier auf meinem BLOG findest Du Impulse über Business Resilienz, wertschätzende Führungskultur und eine gesunde Arbeitsweise.
#1 Warum fällt uns Veränderung so schwer – selbst wenn wir sie wollen?
Zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Was wirklich im Weg steht
Was Teams blockiert – obwohl alle „mitziehen“ wollen
Warum gute Argumente oft nicht reichen
Was, wenn Veränderung nicht freiwillig kommt?
„Das müsste sich ändern.“
Diesen Satz höre ich oft.
Von Führungskräften, Mitarbeitenden, Projektteams.
Und meistens meinen alle damit etwas Konkretes: weniger Meetings, klarere Zuständigkeiten, bessere Kommunikation, effizientere Tools, agilere Prozesse, mehr Miteinander, weniger Stress.
Das Verrückte ist: Die meisten wissen sogar ziemlich genau, was sich ändern müsste. Und oft ist auch klar, warum es sich lohnen würde.
Trotzdem passiert – wenig. Oder gar nichts. Oder es geht los, und nach ein paar Wochen ist wieder alles beim Alten. Die Luft ist raus. Die Motivation dahin.
Warum ist das so?
Zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Was wirklich im Weg steht?
Die meisten spüren: So wie bisher kann es nicht weitergehen.
Sie sehen die Zeichen. Fühlen den Druck. Wollen vielleicht sogar etwas bewegen.
Und trotzdem bleibt es oft bei guten Absichten:
🔸 Der Wunsch ist da – aber die Umsetzung klemmt.
🔸 Die Richtung ist klar – aber der erste Schritt bleibt aus.
🔸 Alle reden vom Wandel – aber niemand fühlt sich wirklich verantwortlich.
Warum ist das so?
Weil Veränderung eben nicht nur im Kopf passiert. Sondern im Alltag. Im Zusammenspiel mit anderen. Und oft erst dann, wenn es emotional etwas bei uns auslöst.
Veränderung scheitert selten an Einsicht.
Wenn es nur darum ginge, würden wir alle gesünder leben, menschlicher führen, klarer kommunizieren und gelassener reagieren.
Aber so funktioniert es nicht.
Denn Veränderung macht unsicher – selbst dann, wenn wir sie selbst wollen.
Sie rüttelt an unseren Routinen, fordert uns heraus.
Und sie konfrontiert uns mit Fragen, die oft unausgesprochen bleiben:
• „Was, wenn das nicht klappt?“
• „Was, wenn ich scheitere?“
• „Was, wenn die anderen nicht mitziehen?“
Diese Gedanken laufen nicht immer bewusst ab – aber sie wirken. Und bremsen.
Ein neues System, eine andere Rolle, ein veränderter Ablauf – auf dem Papier klingt das nach Fortschritt. Aber im Alltag heißt das oft:
🔹 Gewohnheiten loslassen
🔹 sich neu orientieren
🔹 Fehler riskieren
🔹 Kontrolle abgeben
Unser Gehirn liebt Muster. Es will Energie sparen.
Veränderung aber kostet Energie – und Mut.
Deshalb reagieren viele mit innerem Widerstand, sobald es konkret wird.
Nicht aus Trotz. Sondern aus Schutz.
Vor Überforderung. Vor Gesichtsverlust. Vor dem Unbekannten.
Was Teams blockiert – obwohl alle „mitziehen“ wollen
In Teams zeigt sich das oft besonders deutlich.
Nach außen mag es oft so aussehen, als würde ein Team die Veränderung mittragen.
In Meetings wird genickt, es wird Zustimmung signalisiert, die Pläne klingen gut.
Während es unter der Oberfläche brodelt – manchmal leise, manchmal spürbar.
Denn Widerstand ist oft schneller da, als man denkt.
Er zeigt sich nicht immer offen – aber er ist da.
Für geschulte Führungskräfte und erfahrene Berater:innen ist er früh erkennbar:
am Zögern in der Stimme, an unausgesprochenen Bedenken, an der Körpersprache.
Oder an scheinbar harmlosen Sätzen wie:
„Das haben wir schon mal versucht.“
„Klingt gut – aber vielleicht sollten wir erst …“
„Mal sehen, was die anderen dazu sagen.“
In vielen Teams ist es nicht der offene Widerspruch, der bremst. Sondern die stille Zurückhaltung.
Die Unsicherheit. Die Angst, sich ehrlich zu zeigen, sich offen zu äußern. Oder alte Erfahrungen, die Vertrauen erschüttert haben.
Oft wird dann nur das Nötigste getan – aber ohne echtes Commitment.
Oder es wird gewartet, ob sich die Veränderung nicht doch von selbst erledigt.
Was hier wirkt, sind tief verankerte Team-Dynamiken:
🔹 unklare Rollen
🔹 unausgesprochene Erwartungen
🔹 alte Loyalitäten
🔹 und die Sorge, sich unbeliebt zu machen
Ich habe Teams begleitet, die über Jahre hinweg wussten, was sich ändern müsste – aber es nicht geschafft haben, darüber offen zu sprechen. Nicht, weil sie blockiert werden. Sondern weil sie sich selbst blockieren – aus Angst vor Konflikten, Kontrollverlust oder Gesichtsverlust.
Veränderung braucht psychologische Sicherheit.
Erst wenn diese da ist, kann ein Team wirklich in Bewegung kommen – und der unausgesprochene Widerstand wird zu einer gemeinsamen Lernbewegung.
Über Psychologische Sicherheit habe ich bereits in diesem Blogartikel geschrieben “PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT als Schlüssel zur TEAMEFFEKTIVITÄT: 10 Maßnahmen für Führungskräfte”
Warum gute Argumente oft nicht reichen
Ich habe unzählige Change-Präsentationen gesehen, die perfekt durchdacht waren. Mit Business-Case, Chancen, Risiken, klaren Zielen.
Und trotzdem blieb das Team im alten Trott.
Der Grund ist einfach: Menschen ändern ihr Verhalten nicht nur, weil sie verstanden haben, warum etwas sinnvoll ist. Sondern weil sie fühlen, dass es sicher genug ist, diesen Schritt zu gehen.
Gute Argumente sind wichtig – keine Frage. Aber sie wirken nur, wenn auch die emotionale Seite gesehen wird. Und wenn es Raum für ehrliche Reaktionen gibt: für Skepsis, Sorgen, Ambivalenz.
Veränderung wird dann möglich, wenn Wunsch und Wirklichkeit ehrlich nebeneinanderstehen dürfen.
Wenn wir nicht nur fragen: „Was soll sich ändern?“,
sondern auch: „Was hält uns – ganz konkret – noch zurück?“
Diesen Raum zu schaffen, ist Führungsaufgabe.
Und oft der entscheidende Unterschied zwischen Bewegung und Blockade.
Was, wenn Veränderung nicht freiwillig kommt?
Noch schwieriger wird es, wenn die Veränderung nicht aus eigenem Antrieb kommt.
Denn: Nicht jede Veränderung ist selbst gewählt.
Manche trifft uns – plötzlich, hart, ohne Vorwarnung.
Eine Umstrukturierung. Eine Kündigung. Eine neue Führungskraft, die alles anders macht.
Gerade dann greifen unsere inneren Schutzmechanismen besonders stark.
Widerstand. Rückzug. Misstrauen.
Und das ist verständlich.
Denn ungewollte Veränderung nimmt uns erst einmal das Gefühl von Kontrolle.
Was in diesen Momenten hilft:
🔹 Die Emotionen ernst nehmen – statt sie zu ignorieren.
🔹 Stabilität im Kleinen suchen – in Routinen, Beziehungen, Klarheit.
🔹 Das eigene Tempo akzeptieren – nicht jede*r ist gleich schnell bereit.
🔹 Und irgendwann: den Blick weiten. Was eröffnet sich, was war vorher nicht sichtbar?
Auch wenn wir die Veränderung nicht gewählt haben – wir können entscheiden, wie wir damit umgehen. Und genau darin liegt unsere Chance, wieder Einfluss zu nehmen und zu handeln, statt nur zu überlegen.
Wie widerstandsfähig bist du momentan?
Erfahre mit Hilfe meines kostenlosen online Selbsttests, wie es um Deine RESILIENZ steht!
Hast du das Zeug zum erfolgreichen LEADER?
Hier kannst du deine Führungskompetenzen einschätzen lassen.
RESILIENCE WALK & TALK
Der Resilienz Coaching-Spaziergang im Hamburger Stadtpark
Baue Stress ab und bringe frischen Schwung in Deine Gedanken
Du bestimmst die Themen und das Tempo.
Ich navigiere Dich durch den Weg und unterstütze mit Fragen und kleinen Übungen.
1,5 Std. morgens, nachmittags oder abends
#2 Veränderung heißt: Unsicher werden, ohne die Kontrolle zu verlieren
So reagieren Gehirn und Körper auf Veränderungsdruck
Warum alte Muster oft lauter sind als neue Ziele
Was hilft, wenn das Chaos größer wird als der Plan
Veränderung klingt oft nach Aufbruch, Innovation, neuer Energie.
In der Realität fühlt sie sich aber häufig ganz anders an:
Unübersichtlich. Wackelig. Anstrengend.
Denn: Jede Veränderung – ob freiwillig oder nicht – bringt Unsicherheit mit sich.
Und genau das ist für viele schwer auszuhalten.
So reagieren Gehirn und Körper auf Veränderungsdruck
Unser Gehirn liebt Sicherheit. Es will Muster erkennen, Orientierung haben, voraussehen, was als Nächstes passiert.
Veränderung – also das Verlassen dieser bekannten Bahnen – löst im Gehirn zunächst eine Art Alarm aus: Achtung, Ungewissheit!
Je nachdem, wie groß dieser Alarm empfunden wird, schaltet unser System in einen der drei bekannten Modi: Kampf, Flucht oder Erstarrung.
Das passiert nicht nur psychisch, sondern auch körperlich:
🔹 Der Herzschlag beschleunigt sich
🔹 Die Atmung wird flacher
🔹 Der Fokus verengt sich
🔹 Entscheidungen fallen schwerer
Manche reagieren mit Aktionismus – möglichst schnell irgendetwas tun, um die Unsicherheit loszuwerden.
Andere ziehen sich zurück, blockieren oder erstarren innerlich.
Beides ist normal. Beides ist menschlich.
Und beides ist ein Zeichen dafür, dass der Veränderungsprozess nicht nur rational abläuft – sondern den ganzen Menschen betrifft.
Warum alte Muster oft lauter sind als neue Ziele
Veränderungen bringen häufig gute Ziele mit sich: weniger Stress, mehr Wirksamkeit, bessere Zusammenarbeit.
Und trotzdem: In entscheidenden Momenten greifen wir oft wieder auf alte Muster zurück.
Warum?
Weil diese Muster uns Sicherheit geben – oder zumindest vermeintliche Sicherheit.
Sie sind eingeübt, vertraut, schnell verfügbar. Und sie helfen uns dabei, kurzfristig Kontrolle zu behalten.
Selbst dann, wenn sie langfristig nicht hilfreich sind.
In der Praxis sieht das zum Beispiel so aus:
Führungskräfte, die eigentlich partizipativer führen wollen – und im Stress wieder in autoritäre Muster zurückfallen
Teams, die mehr Verantwortung übernehmen sollen – aber bei Unsicherheit sofort nach oben delegieren
Organisationen, die mutiger werden wollen – und im ersten Konflikt sofort zurückrudern
Das ist kein Zeichen von Schwäche. Sondern ein Zeichen dafür, dass Sicherheit und Zugehörigkeit in uns stärker verankert sind als Zielbilder und Strategien.
Zumindest solange diese Ziele noch nicht emotional verankert sind.
Was hilft, wenn das Chaos größer wird als der Plan
In Veränderungsprozessen wird es fast immer einen Moment geben, an dem der alte Weg nicht mehr funktioniert – und der neue noch nicht trägt.
Diesen Zwischenraum erleben viele als chaotisch, überfordernd oder frustrierend.
Gerade dann braucht es nicht noch mehr Druck – sondern mehr Halt.
Was hilft:
· Nicht nur den Plan im Blick behalten – sondern auch die Menschen, die ihn umsetzen
· Struktur geben, wo möglich – aber Spielraum lassen, wo nötig
· Überforderung benennen – und nicht als persönliches Versagen werten
· Den Fokus auf nächste machbare Schritte richten – nicht auf das perfekte Ergebnis
Und: Uns selbst immer wieder daran erinnern, dass Unsicherheit nicht bedeutet, die Kontrolle zu verlieren.
Sondern dass wir lernen, mit dem Ungewissen zu arbeiten, ohne uns davon lähmen zu lassen.
Veränderung ist kein linearer Weg.
Sie ist eine Bewegung zwischen Klarheit und Chaos, zwischen Wollen und Zögern, zwischen Mut und Zweifel.
Und sie gelingt dann am besten, wenn wir uns nicht von ihr treiben lassen – sondern sie bewusst begleiten.
#3 Wer verändern will, muss zuerst verstehen – nicht überzeugen
Was ich von Führungskräften in Umbruchsituationen gelernt habe
Warum „Mitnehmen“ allein nicht reicht
Der Moment, in dem Wandel persönlich wird
In Veränderungsprozessen höre ich oft Sätze wie:
„Wir müssen die Leute noch mitnehmen.“
„Ich habe es doch schon mehrfach erklärt.“
„Die Argumente sind klar – warum macht trotzdem keiner mit?“
Doch wer führen will, muss mehr tun als überzeugen.
Er muss verstehen, was beim Gegenüber ankommt – nicht nur, was er selbst sagen will.
Was ich von Führungskräften in Umbruchsituationen gelernt habe
In den letzten Jahren habe ich viele Führungskräfte durch Veränderungsphasen begleitet: Umstrukturierungen, neue Strategien, Kulturwandel, Führungswechsel.
Und fast alle standen früher oder später vor der gleichen Erkenntnis:
Gute Kommunikation allein reicht nicht.
PowerPoint-Folien, Change-Newsletter oder Mitarbeiterversammlungen bringen wenig – wenn nicht klar ist, was auf emotionaler Ebene passiert.
Denn Veränderung betrifft nicht nur Prozesse – sie betrifft Menschen.
Und Menschen reagieren selten linear.
Sie bringen ihre Erfahrungen mit. Ihre Bedenken. Ihre bisherigen Enttäuschungen. Ihre unausgesprochenen Fragen.
Führung in Veränderung heißt deshalb nicht, noch mehr zu erklären.
Sondern besser zuzuhören.
Und die Perspektive zu wechseln:
Was löst die Veränderung im anderen aus?
Wo entsteht Unsicherheit, Verlust, Überforderung – auch wenn die Sache an sich sinnvoll klingt?
Warum „Mitnehmen“ allein nicht reicht
„Die Mitarbeitenden mitnehmen“ – das klingt nach Reisebus: vorne sitzt die Führungskraft, hinten die Belegschaft, und irgendwie kommen schon alle gemeinsam an.
Doch so funktioniert Veränderung nicht.
Menschen lassen sich nicht einfach „mitnehmen“.
Sie wollen gefragt werden. Gehört werden. Einbezogen werden.
Nicht, weil sie dagegen sind – sondern weil sie verstehen wollen, wohin es geht und was es mit ihnen macht.
Und: Weil sie selbst Bedeutung in dem sehen wollen, was sich verändern soll.
Ohne diese persönliche Verbindung bleibt jede noch so gute Veränderung abstrakt.
Und ohne Verbindung entsteht kein echtes Commitment – sondern höchstens Anpassung aus Pflichtgefühl.
Veränderung, die nur von außen kommt, bleibt oft an der Oberfläche.
Veränderung, die innen ansetzt, bewegt wirklich.
Der Moment, in dem Wandel persönlich wird
In fast jedem Veränderungsprozess gibt es diesen einen Moment:
Da geht es nicht mehr nur um Strukturen, Prozesse oder Ziele –
sondern um Menschen. Um das, was ihnen wichtig ist. Was ihnen Sicherheit gibt. Was sie befürchten zu verlieren.
Manchmal zeigt sich dieser Moment in einem Meeting, wenn jemand leise sagt:
„Ich habe das Gefühl, das, was ich bisher gemacht habe, zählt plötzlich nicht mehr.“
Oder in einem Workshop, wenn ein Teammitglied fragt:
„Woher wissen wir, dass es diesmal anders wird?“
Oder in einem Einzelgespräch, wenn jemand offen zugibt:
„Ich bin dabei – aber ehrlich gesagt: Ich habe Angst, abgehängt zu werden.“
Solche Momente sind keine Störung.
Sie sind der Wandel.
Denn erst wenn Veränderung persönlich wird, kann echte Bewegung entstehen.
Nicht durch Druck oder Appelle – sondern durch Verbindung, Vertrauen und ehrliche Auseinandersetzung.
STÄRKEN-COACHING
für FÜHRUNSGKRÄFTE, MANAGER & ENTSCHEIDER in Organisationen, Unternehmen und Konzernen
Wenn Du Deine Stärken und Potentiale richtig kennst, kannst Du sie auch gezielt einsetzen, statt in Aufgaben zu verharren, die unnötig Kraft rauben und Stress machen.
Wenn Du Deine Stärken richtig einsetzt, kannst Du Dein Wirken und den eigenen Weg in die gewünschte Richtung lenken.
#4 Veränderung durchläuft Phasen – emotional, nicht nur logisch
Veränderung wird in Organisationen oft geplant wie ein Projekt: mit klaren Zielen, Meilensteinen und Zuständigkeiten.
Was dabei fast immer unterschätzt wird:
Veränderung verläuft nicht linear – sondern emotional.
Menschen reagieren auf Veränderung nicht nur mit Verstand, sondern auch mit Gefühlen:
Unsicherheit, Wut, Trauer, Hoffnung, Widerstand, Erleichterung.
Diese Phasen lassen sich nicht überspringen.
Aber sie lassen sich besser verstehen – und begleiten.
Die 7 emotionalen Phasen von Veränderung
Nicht jede Person erlebt alle Phasen gleich intensiv. Aber die emotionale Kurve (in Anlehnung an Kübler-Ross/ Change-Kurve) zeigt typische Reaktionen, die in fast jedem Wandel auftauchen:
1. Schock:
„Das kann doch nicht sein!“
Die Nachricht trifft unerwartet. Viele sind wie gelähmt. Es wird ruhig im Raum – oder hektisch.
2. Ablehnung / Verdrängung:
„Das betrifft uns eh nicht. Das wird wieder abgesagt.“
Der Kopf schützt sich: Man blendet aus, macht weiter wie bisher.
3. Widerstand:
„So ein Quatsch! Wer denkt sich sowas aus?“
Jetzt wird es emotional: Wut, Ärger, Zynismus – teils offen, teils still. Hier entsteht das berühmte Tal der Tränen.
4. Tal der Tränen:
„Ich weiß gar nicht mehr, wo mir der Kopf steht.“
Die größte Unsicherheit. Orientierung fehlt. Motivation sinkt. Oft kippt hier die Stimmung im Team.
Wichtig: Wer hier durchhält und begleitet, öffnet die Tür zur echten Veränderung.
5. Rationale Einsicht:
„Okay. Wir müssen wohl wirklich etwas verändern.“
Erste sachliche Akzeptanz. Die Argumente überzeugen – aber emotional ist man noch nicht ganz dabei.
6. Emotionale Akzeptanz:
„Es ist zwar anders als früher – aber ich sehe den Sinn.“
Jetzt beginnt der Wandel sich zu stabilisieren. Teams entwickeln neue Routinen, neue Rollen entstehen.
7. Integration und neue Energie:
„Das Neue funktioniert – und fühlt sich allmählich richtig an.“
Die Veränderung ist nicht mehr „neu“ – sondern gelebter Alltag. Raum für Weiterentwicklung entsteht.
Was Führungskräfte daraus mitnehmen können
Veränderung lässt sich nicht beschleunigen – aber gestalten.
Was hilft:
🔹 Das Tal der Tränen einplanen.
Wenn alles chaotisch wirkt, ist das kein Scheitern – sondern ein normaler Teil des Prozesses.
🔹 Die Reaktionen ernst nehmen – ohne sie zu bewerten.
Widerstand ist nicht das Gegenteil von Veränderung. Er ist ein Zeichen dafür, dass etwas in Bewegung ist.
🔹 Sich selbst reflektieren:
In welcher Phase befindest du dich gerade? Bist du schon weiter als dein Team? Oder hast du selbst noch Themen, die ungeklärt sind?
🔹 Tempo rausnehmen, wenn nötig.
Nicht jeder ist gleich schnell. Führung heißt hier: Orientierung geben – nicht antreiben.
Veränderung ist selten bequem. Aber sie wird leichter, wenn wir aufhören, uns über die Reaktionen zu wundern – und anfangen, sie als Teil des Weges zu verstehen.
#5 Veränderung beginnt nicht mit PowerPoint – sondern mit Haltung
Wie echte Veränderung in Führung sichtbar wird
Kontrollieren oder loslassen? Was wirklich wirkt
Führung im Wandel: Präsenz zeigen statt Parolen liefern
Viele Veränderungsprozesse starten mit einer Strategiepräsentation.
Ziele. Maßnahmen. Zeitplan.
Das ist nachvollziehbar – schließlich braucht Veränderung Struktur und Richtung.
Aber echte Veränderung beginnt nicht auf der Folie.
Sie beginnt im Verhalten – und in der Haltung derer, die führen.
Denn Menschen folgen nicht der Strategie.
Sie folgen der Haltung.
Wie echte Veränderung in Führung sichtbar wird
Ob Veränderung glaubwürdig ist, entscheidet sich nicht an den formulierten Zielen.
Sondern daran, wie Führung in der Unsicherheit agiert.
Ich habe Führungskräfte erlebt, die mit einfachen Gesten mehr bewirkt haben als mit jedem Change-Manifest:
Indem sie sich in der Unsicherheit zeigten – ohne sofort alles beantworten zu müssen.
Indem sie zuhörten, wenn es unbequem wurde.
Indem sie nicht perfekt wirken wollten – sondern präsent waren.
Veränderung verlangt keine allwissende Führungskraft.
Sondern eine, die Haltung zeigt.
Die aushält, dass es gerade keine einfachen Antworten gibt – und trotzdem da bleibt.
Kontrollieren oder loslassen? Was wirklich wirkt
In Phasen des Wandels neigen viele dazu, noch mehr zu kontrollieren.
Pläne, Prozesse, Personen.
Das gibt kurzfristig ein Gefühl von Kontrolle –
aber langfristig verliert man damit Vertrauen.
Denn Veränderung braucht kein engeres Korsett – sie braucht mehr Verantwortung auf mehreren Schultern.
Das heißt: nicht loslassen im Sinne von egal, was passiert.
Sondern im Sinne von: Ich vertraue darauf, dass andere ebenfalls Verantwortung übernehmen können – wenn sie den Rahmen dafür haben.
Führung im Wandel bedeutet oft: nicht sofort zu handeln, sondern Raum zu halten.
Nicht jede Lösung vorzugeben, sondern Fragen zu stellen, die zum Denken anregen.
Nicht Kontrolle über Menschen auszuüben – sondern Klarheit über das, was wirklich wichtig ist.
Führung im Wandel: Präsenz zeigen statt Parolen liefern
Was Teams in Veränderungsphasen brauchen, ist keine Motivationsrede.
Sie brauchen Führungskräfte, die präsent sind.
Nicht als Animateure des Wandels – sondern als stabile Bezugspersonen.
Präsenz heißt dabei nicht: immer verfügbar sein.
Sondern: ansprechbar. spürbar. klar.
Das bedeutet zum Beispiel:
🔹 auch dann auftauchen, wenn es gerade ungemütlich wird
🔹 zuhören, ohne sofort zu bewerten
🔹 sagen können: „Ich weiß es auch noch nicht – aber wir finden es gemeinsam heraus.“
Diese Form von Führung schafft Orientierung – nicht, weil sie alle Antworten hat.
Sondern weil sie Haltung zeigt, auch wenn die Antwort noch nicht da ist.
Veränderung, die wirken soll, beginnt nicht mit einem Maßnahmenplan.
Sondern mit der inneren Klarheit: Wofür stehe ich – auch wenn’s schwierig wird?
#6 So sabotieren wir Veränderung – oft unbewusst
3 typische Denkfehler, die Wandel ausbremsen
Warum zu viel Aktion oft nur Stress erzeugt
Beispiele aus meiner Coaching-Praxis: Wenn Systeme sich selbst blockieren
In einer Organisation war der Wunsch groß, Hierarchien abzubauen und Verantwortung stärker zu verteilen.
Doch immer, wenn Entscheidungen an die Teams zurückgegeben wurden, kam die Rückmeldung: „Das muss die Leitung entscheiden.“
Gleichzeitig sagte die Leitung: „Wir wollen, dass die Teams mehr Eigenverantwortung übernehmen.“
Beide Seiten wollten Veränderung – aber sie bewegten sich im Kreis.
Warum?
Weil das alte Muster Abhängigkeit stärker war als das neue Ziel Selbstverantwortung.
Und weil nie offen besprochen wurde, was beide Seiten brauchen, um wirklich loslassen oder übernehmen zu können.
Was hat geholfen?
Unter anderem ein moderierter Dialog, in dem beide Perspektiven sichtbar wurden:
🔹 Wo brauchen wir als Team Sicherheit und Struktur – und wo mehr Freiraum?
🔹 Was bedeutet Eigenverantwortung konkret – für jede Rolle?
🔹 Was behindert uns, mutigere Entscheidungen zu treffen?
So entsteht ein gemeinsames Verständnis – statt gegenseitiger Erwartungen, die ins Leere laufen.
Ein anderes Beispiel:
Ein Führungsteam beschloss, regelmäßiger Feedback zu geben.
Doch nach kurzer Zeit blieb es wieder aus.
Nicht, weil niemand wollte – sondern weil niemand den ersten Schritt machen wollte.
Zu groß war die Sorge, etwas falsch zu formulieren oder anzuecken.
Das System hielt sich selbst in Schach.
Was hat geholfen?
Ein ganz einfacher Impuls: Feedback nicht erst zu geben, wenn es kritisch wird – sondern auch mal mit etwas Positivem anfangen.
Konkret: kleine „Feedforward“-Runden zu etablieren, in denen alle einmal die Frage beantworten:
👉🏻 Was wünsche ich mir mehr von dir – weil ich dich als Kollegin schätze?*
Das hat den Druck rausgenommen – und gleichzeitig Vertrauen aufgebaut.
Und erst dadurch war später auch ehrlicheres Feedback möglich.
Der zentrale Gedanke:
Wenn ein System sich selbst blockiert, braucht es oft keine große Intervention.
Aber es braucht Mut zur Ehrlichkeit, Sichtbarkeit der Muster – und die Bereitschaft, neue Erfahrungsräume zu öffnen.
Immer dienstags spannende Impulse über Business-Resilienz, wertschätzende Führung und menschliche Arbeitskultur
Melde dich einfach zu meinem Newsletter an!
(Du kannst dich jederzeit wieder schnell abmelden.)
#7 Veränderung gelingt, wenn wir sie gestalten – nicht nur verwalten
Wie du als Führungskraft Orientierung gibst
Was Teams wirklich brauchen, um ins Handeln zu kommen
Haltung + Rahmen + Raum = Veränderung mit Substanz
Veränderung lässt sich nicht einfach „abarbeiten“.
Man kann sie nicht in einen Projektplan pressen und dann Häkchen setzen wie bei einer To-do-Liste.
Denn Veränderung ist kein Verwaltungsakt – sondern ein Entwicklungsprozess.
Und der braucht mehr als ein Zielbild und eine Roadmap.
Er braucht Menschen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
Und Führungskräfte, die nicht nur koordinieren, sondern gestalten.
Wie du als Führungskraft Orientierung gibst
In Veränderungsphasen sind die wenigsten auf der Suche nach der perfekten Lösung.
Aber alle suchen nach Orientierung.
Was jetzt zählt, ist nicht Kontrolle – sondern Klarheit:
Wofür stehen wir gerade – auch wenn nicht alles sicher ist?
Was bleibt – und was ändert sich wirklich?
Worauf können sich alle verlassen?
Orientierung heißt nicht, jede Frage beantworten zu können.
Aber sie heißt, Haltung zu zeigen.
Und immer wieder den Rahmen zu setzen: Was ist unser gemeinsames Ziel – und wie gehen wir diesen Weg?
Ich erlebe in der Praxis immer wieder:
Führungskräfte müssen nicht alles wissen.
Aber sie müssen sichtbar sein – ansprechbar, anwesend, klar.
Das allein schafft mehr Sicherheit als jede perfekte Maßnahme.
Was Teams wirklich brauchen, um ins Handeln zu kommen
Viele Teams verharren nicht aus Bequemlichkeit – sondern weil etwas Entscheidendes fehlt:
Sinn, Struktur oder Sicherheit.
Damit Veränderung nicht nur besprochen, sondern gelebt wird, braucht es drei Dinge:
1. Haltung
Eine Führung, die vorlebt, was sie sich wünscht – glaubwürdig, menschlich, mit Ecken und Kanten.
2. Rahmen
Klare Spielregeln, definierte Verantwortlichkeiten, echte Entscheidungsräume – damit Neues nicht ins Leere läuft.
3. Raum
Zeit und Platz für Auseinandersetzung. Für Fragen, Widerstände, Ausprobieren. Ohne sofort bewertet oder gedrängt zu werden.
Wenn nur einer dieser drei Aspekte fehlt, bleibt Veränderung oft an der Oberfläche.
Oder sie wird zwar beschlossen – aber nicht mitgetragen.
Haltung + Rahmen + Raum = Veränderung mit Substanz
In meiner Arbeit erlebe ich immer wieder:
Veränderung gelingt nicht durch Druck – sondern durch Verbindung.
Nicht durch Aktionismus – sondern durch Klarheit, Vertrauen und gemeinsame Verantwortung.
Führung heißt in solchen Momenten nicht, alles im Griff zu haben.
Sondern den Prozess zu halten – auch wenn er holprig wird.
Denn Veränderung ist kein Sprint.
Sie ist ein Weg – mit Umwegen, Irritationen, aber auch mit echtem Wachstum.
Und dieser Weg beginnt nicht mit dem perfekten Konzept.
Sondern mit der Entscheidung: Ich gestalte mit. Und ich bleibe dran.
#8 Was ich nach 18 Jahren Beratung sicher sagen kann
Was fast immer funktioniert – und was fast nie
Warum echtes Zuhören mehr bewegt als jede Strategie
Mein persönlicher Aha-Moment zum Thema Veränderung
In 18 Jahren Beratung, Coaching und Führungskräfteentwicklung habe ich viel gesehen:
Strategien, die gut klangen – und nie umgesetzt wurden.
Teams, die lange stagnierten – und dann plötzlich in Bewegung kamen.
Menschen, die Veränderung fürchteten – und sie dann mutiger angestoßen haben als gedacht.
Was ich dabei gelernt habe:
Es gibt keine Garantie, dass Veränderung gelingt.
Aber es gibt ein paar Dinge, die fast immer wirken – und andere, die fast nie helfen.
Was fast immer funktioniert – und was fast nie
Fast immer wirksam:
⊕ Zuhören – nicht nur, um zu antworten, sondern um wirklich zu verstehen
⊕ Offenheit aushalten – auch wenn’s ungemütlich wird
⊕ Den ersten kleinen Schritt ermöglichen – statt auf den perfekten Plan zu warten
⊕ Klarheit schaffen, wo es geht – und Unsicherheit ehrlich benennen, wo sie bleibt
Fast nie hilfreich:
🛑 Appelle à la „Jetzt müssen wir halt mal durch“
🛑 Veränderung als reines Top-down-Projekt
🛑 Kommunikationsmaßnahmen ohne echten Dialog
🛑 Aktionismus, der mehr Stress macht als Fortschritt bringt
Veränderung braucht weniger Helden – und mehr Menschen, die sich trauen, echt zu sein.
Gerade in verantwortungsvollen Rollen.
Warum echtes Zuhören mehr bewegt als jede Strategie
Ich habe viele Strategiepapiere gelesen. Und viele Veränderungsprozesse begleitet, die auf dem Papier gut durchdacht waren – aber in der Realität kaum Wirkung entfaltet haben.
Was dagegen fast immer etwas in Bewegung gebracht hat:
Ein echter Moment des Zuhörens.
Ein Gespräch, in dem jemand zum ersten Mal sagen konnte:
„Ich habe keine Angst vor dem Neuen – ich habe Angst, dass das Alte entwertet wird.“
Oder:
„Ich weiß, dass wir uns verändern müssen. Aber ich weiß noch nicht, ob ich darin noch gebraucht werde.“
Diese Sätze verändern mehr als jede Vision-Folie.
Weil sie zeigen, worum es wirklich geht:
Menschen wollen gesehen, gehört und ernst genommen werden.
Dann sind sie auch bereit, sich auf Neues einzulassen.
Mein persönlicher Aha-Moment zum Thema Veränderung
Mein wichtigster Aha-Moment kam nicht in einem großen Projekt – sondern in einem Einzelcoaching.
Eine erfahrene Führungskraft sagte zu mir:
„Ich dachte immer, ich muss stark wirken, um mein Team gut durch den Wandel zu führen.
Aber eigentlich passiert das Gegenteil: Erst seit ich zugebe, dass ich selbst manchmal überfordert bin, reden die anderen offen mit mir.“
Diese Aussage hat mich tief berührt – weil sie etwas trifft, das ich immer wieder erlebe:
Veränderung braucht keine Stärke im klassischen Sinn.
Sie braucht Verbindung.
Und den Mut, als Mensch sichtbar zu bleiben – gerade, wenn man Verantwortung trägt.
Wenn du Veränderung begleiten willst – bei dir selbst, in deinem Team oder deiner Organisation – dann nimm dir nicht nur einen Plan.
Nimm dir Zeit.
Für echtes Zuhören. Für kluge Fragen. Für kleine Schritte mit großer Wirkung.
Denn Veränderung beginnt nicht mit einem Beschluss – sondern mit einer Haltung.
Und sie gelingt am besten, wenn du nicht alles sofort weißt – aber bereit bist, dranzubleiben.
FAZiT: Veränderung bleibt unbequem – aber möglich
Veränderung fühlt sich selten leicht an.
Oft ist sie chaotisch, widersprüchlich, ungewiss.
Und manchmal macht sie müde – bevor sie überhaupt begonnen hat.
Aber: Sie ist möglich.
Nicht, wenn alles perfekt geplant ist. Sondern wenn jemand bereit ist, dranzubleiben.
Nicht, wenn alle begeistert sind. Sondern wenn einzelne beginnen, etwas anders zu machen – bewusst, ehrlich, konsequent.
Warum dranbleiben mehr bringt als perfekt starten
Viele Veränderungen scheitern nicht, weil sie falsch gedacht waren.
Sondern weil sie zu früh aufgegeben wurden – beim ersten Widerstand, beim ersten Rückschritt, beim ersten Zweifeln.
Veränderung ist kein glatter Prozess.
Sie ist ein Aushandeln, ein Tasten, ein Üben.
Und wer bereit ist, diesen Weg auszuhalten – auch ohne schnelle Erfolge – wird mit echter Entwicklung belohnt.
Was du morgen tun kannst, um Wandel zu erleichtern
Du musst kein ganzes System verändern, um Bewegung zu erzeugen.
Es reicht, wenn du einen Punkt bewusst anders machst:
🔹 Höre in einem Gespräch länger zu, bevor du antwortest.
🔹 Frage dein Team, was sie wirklich brauchen – statt nur zu erklären, was geplant ist.
🔹 Reflektiere deinen eigenen Anteil, bevor du die Verantwortung delegierst.
🔹 Gib in einem Meeting zu, dass du selbst unsicher bist – und lade damit andere ein, ehrlich zu sein.
Veränderung beginnt oft nicht mit der großen Entscheidung.
Sondern mit einem kleinen Shift in der Haltung.
Veränderung beginnt mit einem ehrlichen Blick nach innen
Die wichtigste Frage am Anfang ist nicht:
Wie bringe ich andere zum Mitmachen?
Sondern:
Bin ich selbst bereit, mich zu bewegen?
Wo laufe ich alten Mustern hinterher?
Was halte ich fest – und warum?
Veränderung, die Substanz hat, entsteht nicht durch Druck.
Sondern durch Verbindung.
Mit anderen – und mit dir selbst.
Wenn du Veränderung begleiten willst, ob als Führungskraft, Teammitglied oder Mensch mit Verantwortung – dann fang da an, wo du wirklich etwas bewegen kannst: bei dir.
Mit dem Mut, nicht nur zu reden – sondern zu handeln.
Und wenn du gerade denkst: „Ich möchte herausfinden, wo ich stehe – und wie ich mich innerlich besser aufstellen kann“ – dann mach gern den ersten kleinen Schritt:
📥 Hol dir jetzt meinen RESILIENZ-TEST für 0,-
Denn innere Stärke beginnt nicht irgendwann. Sie beginnt genau heute – mit dir.
📓 Du willst mehr als nur einzelne Tools?
Wenn du spürst, dass es Zeit ist, deine innere Stärke gezielt weiterzuentwickeln – nicht nur für dich, sondern auch als Führungskraft – dann ist mein Online-Kurs genau das Richtige für dich.
👉🏻 „Das Resilienz-Toolkit für Führungskräfte“ zeigt dir, wie du Zukunftsängste in Klarheit verwandelst, deine mentale Widerstandskraft stärkst und auch unter Druck souverän führst – ohne dich selbst zu verlieren.
🎯 Praxisnah. Fundiert. Direkt umsetzbar im Führungsalltag.
➡ HIER erfährst du mehr und kannst direkt starten
Wichtige HINWEISE für DICH:
Meine Strategien sind nur Ideen und Impulse, damit Du Dich inspirieren lassen kannst.
Sie ersetzen weder einen professionellen Check beim Facharzt noch eine Therapie.
Wenn ich beispielsweise von KUNDEN, KLIENTEN oder MITARBEITERN spreche, sind damit MENSCHEN aller GESCHLECHTER und IDENTITÄTEN gemeint.
Alle Namen und alle dargestellten Fälle wurden zu Illustrationszwecken verändert.
Diese Artikel könnten auch interessant für Dich sein:
Speichere dir diesen Artikel bei Pinterest:
